Feedback geben

Menschen nehmen ihr eigenes Verhalten und seine Auswirkungen nur sehr eingeschränkt wahr – sie sind auf regelmäßige Rück-Meldungen von Beobachtern angewiesen, um sich selbst angemessen einschätzen zu können.

Eigentlich sind derartige Rückmeldungen ständig in Form von beiläufigen Gesten, mimischen Signalen und Kommentaren unserer Mitmenschen verfügbar. Allerdings sind diese „alltäglichen Feedbacks“ zwangsläufig lückenhaft und interpretierbar.

Deshalb sollten besonders dort, wo eine realistische Selbst- und Fremdeinschätzung unmittelbar zu mehr Zufriedenheit und besseren Leistungen führen kann – z.B. in der Beziehung zwischen zwischen Chef und Mitarbeitern – unbedingt gründlichere Feedbacks ausgetauscht werden.

Führungskräfte haben hier eine besondere Verantwortung: Sie können durch regelmäßige „vollwertige“ Feedbacks dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter das eigene Verhalten und die erzielten Leistungen realistisch einschätzen und ggf. verändern können. Umgekehrt sollten Sie als Chef auch ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, Ihnen regelmäßige Rückmeldungen zum Führungsverhalten zu geben.

Um wirklichvollwertig zu sein, sollten Ihre Feedbacks drei Informationen enthalten:

Wahrnehmung:
Auf welches konkrete Verhalten, auf welche Äußerung, auf welche Situation beziehen Sie sich genau? Schildern Sie so genau wie möglich Ihre Wahrnehmung: Welche beispielhafte Situation (objektiviert durch Daten, Zahlen und wörtliche Aussagen), die Sie beide erlebt haben, verdeutlicht Ihre Feedback-Botschaft am besten.

Wirkung:
Welche Emotion, welche Gedanken, welche Handlungsbereitschaft löste das entsprechende Verhalten bei Ihnen aus? Beschreiben Sie möglichst subjektiv und authentisch, welche Wirkung das angesprochene Verhalten auf Sie selbst hat. Verwenden Sie dabei „Ich-Aussagen“ und achten Sie darauf, Worte zu verwenden, die zu Ihrem normalen Sprachgebrauch passen.

Wunsch:
Welches Verhalten wünschen Sie sich weiterhin bzw. stattdessen? Machen Sie deutlich, was Sie mit Ihrem Feedback bezwecken bzw. erreichen möchten. Unterscheiden Sie dabei zwischen Wünschen (denen der andere entsprechen kann), Erwartungen (denen der andere entsprechen sollte) und Anordnungen (denen der andere entsprechen muss).